Assédio Sexual no Trabalho: Como Denunciar e Seus Direitos

O que é assédio sexual no trabalho?

O assédio sexual no trabalho é configurado quando uma pessoa, aproveitando-se de sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerente ao exercício de emprego, cargo ou função, constrange outra com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual. Essa conduta está tipificada no Art. 216-A do Código Penal:

"Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente de sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função."

É essencial distinguir o assédio sexual da importunação sexual, prevista no Art. 215-A do CP (incluído pela Lei 13.718/2018). Este crime consiste em praticar ato libidinoso na presença de alguém sem sua anuência, independentemente de hierarquia. Enquanto o assédio sexual exige uma relação de poder (superior hierárquico), a importunação sexual pode ocorrer entre colegas de mesmo nível ou mesmo entre desconhecidos no ambiente corporativo.

Condutas como toques indesejados, comentários de conotação sexual reiterados, promessas de benefícios em troca de favores sexuais e ameaças de retaliação em caso de recusa são exemplos comuns de assédio sexual no trabalho.

Consequências civis e criminais

O assédio sexual gera obrigação de reparar os danos causados. A vítima pode pleitear indenização por danos morais e materiais na Justiça do Trabalho ou na Justiça Comum, além de poder buscar a responsabilização criminal do agressor.

Na esfera criminal, o assédio sexual (Art. 216-A) é crime punido com reclusão de 1 a 2 anos. Já a importunação sexual (Art. 215-A) tem pena de reclusão de 1 a 5 anos. A vítima deve formalizar a denúncia perante a autoridade policial (delegacia da mulher ou delegacia comum) ou ao Ministério Público.

Além da reparação individual, o empregador pode ser responsabilizado civilmente por não adotar medidas para prevenir o assédio, com base na responsabilidade objetiva do art. 932 do Código Civil e nos princípios de proteção ao meio ambiente do trabalho saudável (Art. 200, VIII, da CF).

Consequências trabalhistas: rescisão indireta e estabilidade

O assédio sexual praticado por empregador ou superior hierárquico constitui falta grave que autoriza o empregado a pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho, nos termos do art. 483, alíneas “a”, “b” e “e” da CLT. O empregado pode considerar rescindido o contrato e ter direito ao pagamento de todas as verbas rescisórias como se demitido sem justa causa fosse.

Saiba mais sobre os procedimentos da rescisão indireta do contrato de trabalho e os direitos do trabalhador nessa situação.

Além disso, a vítima que sofrer retaliação após a denúncia (dispensa discriminatória) pode ter direito à reintegração ou à indenização substitutiva, conforme a Súmula 443 do TST, que presume discriminatória a despedida de empregado portador de doença grave ou vítima de assédio.

Outros direitos trabalhistas, como horas extras e verbas rescisórias, também podem estar envolvidos se a relação de trabalho for rompida em razão do assédio.

Medidas protetivas e canais de denúncia

A vítima de assédio sexual no trabalho pode adotar as seguintes providências:

• Registrar ocorrência policial – na delegacia da mulher ou na delegacia comum, para apuração criminal.
• Denunciar ao Ministério Público do Trabalho (MPT) – para investigação de condutas do empregador e pedido de indenização por dano moral coletivo.
• Ajuizar ação trabalhista – pleiteando rescisão indireta, indenização por danos morais e verbas devidas.
• Solicitar medidas protetivas – como afastamento do agressor do ambiente de trabalho, alteração de lotação ou horário, garantia de preservação da intimidade e sigilo.
• Buscar apoio sindical – o sindicato da categoria pode orientar e acompanhar o trabalhador.

A vítima jamais deve ser desencorajada a denunciar. O silêncio favorece a repetição da conduta. Empresas que implementam canais de denúncia internos eficazes e promovem treinamentos periódicos reduzem significativamente os casos de assédio.

Ônus da prova e dificuldades probatórias

O assédio sexual geralmente ocorre de forma sigilosa, sem testemunhas diretas. Diante dessa dificuldade, a jurisprudência trabalhista vem aplicando a teoria da carga dinâmica da prova (Art. 373, §1º, do CPC), invertendo o ônus probatório quando o empregador detém melhores condições de produzir a prova ou quando dificulta sua produção.

Provas como conversas de WhatsApp, e-mails, gravações (desde que lícitas), testemunhos de colegas que tenham presenciado condutas reiteradas, registros de atendimento médico e psicológico e anotações contemporâneas aos fatos são fundamentais para instruir a ação. O escritório Lucena Cavalcante recomenda que a vítima reúna o máximo de elementos antes de formalizar a denúncia, sempre com o auxílio de advogado especializado em direito trabalhista.

Perguntas frequentes sobre assédio sexual no trabalho